Situationeel leiderschap

Situationeel leidinggeven is een leiderschapsmodel dat is ontwikkeld door Hersey en Blanchard. Medewerkers functioneren op hun best als ze op de juiste wijze worden aangesproken. Als manager is het wenselijk je leiderschapsstijl aan te passen aan de competentie van de individuele medewerkers.

Wat is het model?

Uitgangspunt van dit model is dat er vier basisstijlen van leiderschap zijn, waarbij de twee belangrijkste variabelen zijn: mate van sturing en de mate van ondersteuning. Het model brengt in beeld wat het competentieniveau van de medewerker is en hoe het gedrag van medewerkers te beïnvloeden, oftewel: hoeveel begeleiding nodig is.

Het mensbeeld van de manager bepaalt veelal de wijze van leidinggeven: meer taakgerichte (sturende) of een meer mensgerichte (ondersteunende) managementstijl.  Paul Hersey en Kenneth Blanchard bedachten in de jaren '70 dat niet de persoonlijke voorkeur van de leidinggevende bepalend mag zijn in de stijl leidinggeven. Hun perspectief is dat de bereidwilligheid en deskundigheid van de medewerker leidend dient te zijn in welke vorm medewerkers leiding ontvangen.

Wanneer toepassen?

Het model kent vier kwadranten, deze worden hieronder toegelicht.

• Instrueren [S1]: de leidinggevende vertelt de medewerker precies wat die moet doen en hoe die het moet doen, er is nadrukkelijk sprake van eenrichtingsverkeer. Waarna de leidinggevende controleert of de medewerker zijn of haar instructies heeft uitgevoerd. Leercurve bij de medewerkers is beperkt: alleen de vaardigheid van de handeling onder de knie krijgen.

• Coachen [S2]: de leidinggevende bepaalt de taak die de medewerker dient uit te voeren. De leidinggevende legt uit, overtuigt en staat open voor reactie. De medewerker wordt steeds deskundiger in het uitvoeren van de taak. Bij de medewerker ontstaat draagvlak voor het doen van de taak, tussen leidinggevende en de medewerker is er samenwerking.

• Motiveren [S3]: de leidinggevende bouwt een relatie op met het team en de medewerkers. De medewerker krijgt binnen kaders ruimte om zelf keuzes te maken en de taak uit te voeren, waarbij de medewerker fouten mag maken.  De  leidinggevende geeft vertrouwen, heeft een luisterend oor, motiveert en het oplossen van problemen in samenwerking tussen medewerkers.

• Delegeren [S4]: de leidinggevende doet aan resultaatsturing genoemd, waarbij zij of hij veel vertrouwen in het team heeft. De  leidinggevende draagt een groot deel van de bevoegdheden & verantwoordelijkheden. Het team maakt zelf beslissingen, voert uit en lost problemen op. De leidinggevende staat op afstand en monitort periodiek de voortgang.

Kanttekening van het model?

De effectiviteit van de toegepaste stijl van leidinggeven hangt af van de taakvolwassenheid van de medewerker. Het is aan de leidinggevende een goede inschatting te maken van wat de medewerker nodig heeft. Het model kan paternalistisch overkomen en de kwaliteiten van een medewerker onderschatten of overschatten. Een goed gesprek is en blijft nodig om, in een prettige en veilige werkomgeving tot goede resultaten te komen.